Thay vì mặc định gọi mọi người là “chống lại sự thay đổi”, chúng ta hãy tự hỏi:
Người này đang lo ngại về điều gì mà chúng ta chưa gặp hoặc chưa biết?
Cái
gọi là “chống lại” chủ yếu là về:
– Thiếu sự đồng sáng tạo về tương lai.
– Sợ mất mát, (ví dụ như lợi ích, quyền tự chủ, quyền lực, hoặc mối đe dọa về việc phải thay đổi những niềm tin, những giá trị sống, những quan niệm).
Khi ai đó chống lại sự thay đổi thường do những nguyên nhân sau:
Do những kinh nghiệm thay đổi thất bại trước đây đã khiến mọi người không tin tưởng vào sự thay đổi.
Sự mất lòng tin đối với toàn tổ chức cũng có thể xảy ra nếu nhân viên cảm thấy lãnh đạo không làm như họ nói, thay đổi quá thường xuyên hoặc nhân viên không cảm thấy được coi trọng. Những DN được đánh giá cao nhất và thành công về mặt tài chính là những DN có sự tin tưởng của nhân viên.
Đây là hậu quả của việc giao tiếp kém và không có văn hóa minh bạch thông tin. Một tổ chức có văn hóa cao được biểu hiện qua sự thông suốt và minh bạch của thông tin. Vì vậy cần cải thiện điều này, đặc biệt là khi cố gắng điều hướng một sự thay đổi.
Nếu nhân viên không biết lý do của sự thay đổi, không hiểu phải làm gì với sự thay đổi, họ sẽ trở nên phòng thủ, thiếu tin tưởng, dẫn đến chống lại sự thay đổi.
Khi đối diện với sự thay đổi, phản ứng bình thường là sợ hãi, cảm thấy không chắc chắn và lo lắng. Hãy quan tâm đến những phản ứng tiêu cực và tìm cách giúp mọi người giải tỏa chúng.
Ở những tổ chức càng hà khắc bao nhiêu mọi người càng có xu hướng phản kháng mạnh mẽ với sự thay đổi bấy nhiêu. Không phải họ sợ sự thay đổi mà họ sợ sẽ bị trừng phạt khi thất bại.
Nhân viên thường lo lắng điều này sẽ tác động tiêu cực đến việc đánh giá hiệu suất, sự đảm bảo công việc của họ, và thậm chí có tác động đến thu nhập.
Chúng ta càng sợ thất bại càng dễ thất bại vì làm việc trong lo lắng và sợ hãi sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc: chất lượng thấp, không hiệu quả. Con người khó tập trung nếu thường trực nỗi lo sợ thất bại.
Sự thay đổi đồng nghĩa với việc không thể dự đoán trước điều gì sẽ xảy ra và kết quả như thế nào. Khi cảm thấy mình mất khả năng kiểm soát hay dự báo tương lai, nhiều người thường có cảm giác hoang mang. Sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng như thế nào đến TÔI? TÔI có thể kiểm soát nó không? Có thách thức niềm tin của tôi không? Tôi có cần những kỹ năng nào mới không?
Vậy làm thế nào để giải quyết vấn đề này?
1. Thay vì áp đặt sự thay đổi hãy để nhân viên tham gia vào những quyết định thay đổi. Nếu những người chịu tác động bởi sự thay đổi hoặc thực hiện sự thay đổi được sở hữu vấn đề, sở hữu giải pháp, họ sẽ dẫn dắt sự thay đổi và làm nó thành công.
2. Đảm bảo mọi người cùng hiểu về giá trị và sự khẩn thiết của sự thay đổi.
3. Theo dõi tiến trình, đánh giá cao, khích lệ và hỗ trợ trong suốt quá trình sự thay đổi được diễn ra.
Tóm lại, sự thay đổi không bao giờ là đơn giản đối với một tổ chức cũng như những cá nhân trong đó, vì thế sự thay đổi cần được quản lý một cách hiệu quả.
Cần xây dựng một hệ thống thông tin thông suốt trong toàn tổ chức. Lãnh đạo và quản lý cần lắng nghe để hiểu mối quan tâm của nhân viên để có thể điều hướng mọi phản kháng đối với sự thay đổi nếu có trong quá trình thay đổi.
Tôi rất thích câu “Mọi điều bạn muốn đều ở phía bên kia của sự sợ hãi”. Nếu chúng ta không thử làm theo những cách khác sẽ không có kết quả mới. Phỏng ạ? Vậy thì dũng cảm nên thôi, các bạn.
Ps. Một cuộc hẹn hò với những người không sợ sự thay đổi mà tui rất tự hào.
