Gần đây các nhà tư tưởng về tư duy quản lý mới và cộng đồng doanh nghiệp linh hoạt thảo luận rất nhiều về vấn đề tuyển dụng cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Lập luận được đưa ra rằng kiến thức và kỹ năng có thể đào tạo nhưng cá tính và văn hóa của một con người là thứ khó có thể thay đổi. Cũng rất nhiều lần chúng tôi nói về điều này, nhưng càng nghiền ngẫm, mổ xẻ vấn đề này chúng tôi càng nhận ra rằng đó là điều khá vớ vẩn (bollocks).
Văn hóa của tổ chức bạn do ai xác định, văn hóa phù hợp có phải là cách bạn và tổ chức bạn xác định với sự thiên vị nội bộ? Tuyển dụng cho phù hợp với văn hóa ngụ ý rằng bạn hài lòng với văn hóa hiện có. Nếu bạn muốn thay đổi nó thì sao? Và ai là “bạn”? Nếu một người quản lý hoặc một đội ngũ nhân sự quyết định những gì họ muốn thì chúng tôi nghĩ rằng văn hóa của bạn cần phải được sửa chữa.
Sẽ thiết thực hơn nhiều nếu ở cấp độ nhóm, mọi người quyết định tập thể về văn hóa chúng ta muốn như thế nào và nhóm nên ra quyết định nếu ai đó phù hợp. Tuy nhiên, cũng không nên tìm kiếm sự phù hợp với một số văn hóa trừu tượng mà tìm kiếm sự phù hợp với những đặc điểm và sự năng động của nhóm.
Ở quy mô lớn hơn, ý tưởng tuyển dụng phù hợp với văn hóa hoàn toàn vô nghĩa. Làm thế nào để bạn phát hiện ra điều đó? Kết hôn với họ chăng? Chắc chắn bạn sẽ không thể biết điều đó trong một vài cuộc phỏng vấn. “Tuyển dụng phù hợp văn hóa” là một cách nói hay ho tạo cho chúng ta cảm giác dễ chịu và cuối cùng thì mọi thứ hoàn toàn phụ thuộc vào linh cảm của bạn: Tôi có thích làm việc với người này không? Có dấu hiệu nào cảnh báo rằng họ sẽ là một đồng nghiệp khủng khiếp không?
Daniel Kahneman (Thinking, Fast and Slow) đã nghiên cứu về các cuộc phỏng vấn và nhận thấy rằng những cuộc phỏng vấn đã không giúp xác định những nhân viên thành công. Tệ hơn nữa, mọi người nghĩ rằng chúng hữu ích và thường đánh giá cuộc phỏng vấn 1-2 giờ cao hơn hơn quá trình đào tạo và kinh nghiệm liên quan.
Đánh giá ai đó trong một cuộc phỏng vấn 60 phút là một nhiệm vụ bất khả thi. Chúng ta thường thiên vị một cách tự nhiên, những người phỏng vấn cuối cùng thích những người giống như họ. Đây là vấn đề cực kỳ khó khăn cho tất cả mọi người. Thay vì tạo ra sự đa dạng và tốt nhất cho công việc của nhóm, cuối cùng bạn lại tạo ra một đội ngũ những người đồng nhất, giống nhau.
Việc tuyển dụng phù hợp với các giá trị, các nguyên tắc hay bổ sung văn hóa (culture add) … khá giống với một sự “độc canh” trong khi chúng ta muốn sự đa dạng. Làm thế nào để bạn xác định các giá trị và nguyên tắc của ai đó qua một vài nghi thức trong tuyển dụng trong khi các kỹ thuật để đánh giá ứng viên mà chúng ta sử dụng thường mang tính hình thức, hời hợt?
Lý tưởng nhất là đưa ra các tiêu chí tổ chức của bạn (hoặc bộ phận, nhóm…) cùng đồng thuận, đang thực hiện, đã chia sẻ (công khai là cách lý tưởng nhất) để các ứng viên có thể tự chọn – sau đó đánh giá trong buổi phỏng vấn. Đây có thể là giải pháp không hoàn hảo nhưng ít nhất theo cách này chúng ta có cơ hội để thảo luận cởi mở và có thể đi đến thỏa thuận.
Nếu việc tuyển dụng luôn mang tính chủ quan, cảm tính thì cách để làm cho nó tốt hơn là dạy mọi người cách phỏng vấn và huấn luyện cho họ chiến lược mà doanh nghiệp chúng ta hướng tới là gì ví dụ như: sự đa dạng, sự sáng tạo … để họ tuyển dụng được những người phù hợp với những điều này.
Làm ơn trích dẫn nếu bạn muốn chia sẻ, xin cảm ơn!
Photo: Teal Unicorn in New Zealand Agile for Business Forum 2019.