Gần đây tôi chứng kiến nhiều vấn đề liên quan đến tuyển dụng. Việc tuyển dụng không minh bạch, những người mới đưa vào nhóm làm việc không được sự ủng hộ của những người cũ, tỷ lệ nhân viên mới tuyển dụng bỏ việc cao hoặc không đáp ứng nhu cầu… Những việc này gây ra sự tốn kém và ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động và tinh thần của tổ chức.
Để thay đổi được điều này, lời khuyên của chúng tôi là: Hãy tuyển dụng theo cách MỞ.
Đây là những cách tuyển dụng Mở:
-
Việc tuyển dụng nên được thực hiện bởi tổ chức, không phải một người nào đó có vai trò.
Đây là một hoạt động cần có sự hợp tác và minh bạch:
· Mọi người nên biết việc tuyển dụng đang xảy ra. Cách để phá hủy lòng tin nhanh chóng là đưa người vào từ cửa sau. Đừng để mọi ngườibất ngờ.
· Mọi người nên đồng ý rằng việc tuyển dụng là một ý kiến hay.
· HR có thể giúp đưa ra danh sách rút gọn từ một số lượng lớn ứng viên, nhưng chỉ khi tham khảo ý kiến của các bên liên quan khác. Đôi khi HR phát triển một số quy trình lựa chọn kỳ quặc, không liên quan gì đến gemba.
· Việc tuyển dụng nên là một hoạt động nhóm để quyết định sẽ tuyển ai. Nhóm có thể là một Hội đồng, hoặc team mà người được tuyển sẽ tham gia, hoặc tập hợp tất cả mọi người.
2. Luôn tuyển dụng.
Thị trường việc làm vẫn khó khăn đối với các nhà tuyển dụng hơn bao giờ hết. Chúng ta vừa trải qua thời kỳ đóng cửa và hiện đang chuyển sang giai đoạn suy thoái. Đó là bởi vì mọi người đang rời khỏi những tổ chức và tìm kiếm các giải pháp thay thế (tại Teal Unicorn, chúng tôi đã không có một ông chủ thực sự trong nhiều thập kỷ). Những người khác từ chối làm việc như nô lệ, một người làm công việc của hai người. Dù bằng cách nào, nhân viên đã phải chịu đựng 50 năm lạm dụng, nhân viên của Friedmanist bị coi như một loại tài sản mồ hôi nước mắt, và họ sẽ không chấp nhận điều đó nữa.
Cả bên tuyển dụng và được tuyển dụng thận trọng hơn, dành nhiều thời gian hơn và chi tiêu nhiều hơn cho quá trình tuyển dụng. Vì vậy, cách tiếp cận tồi tệ nhất có thể xảy ra để tuyển dụng đó là đợi một vị trí tuyển dụng trong một vai trò công việc cụ thể và sau đó cố gắng tìm một người phù hợp với hồ sơ giả định lý tưởng cho công việc đó.
Kết quả sẽ là một quá trình kéo dài để thuê bất kỳ ai có mặt vào thời điểm vị trí tuyển dụng, từ một lĩnh vực nhỏ bị giới hạn bởi các tiêu chí công việc. Những ứng cử viên sáng giá sẽ bị từ chối trong khi tìm kiếm ai đó hoàn hảo, trước khi cuối cùng quyết định xem ai vẫn còn trong cuộc đua khi bạn hết thời gian và kiên nhẫn.
Một chiến lược tốt hơn nhiều là luôn tuyển dụng, với các tiêu chí lựa chọn rộng hơn nhiều, nhưng tiêu chuẩn cao hơn. Thu hút những người tốt bất cứ khi nào họ xuất hiện trên thị trường.
3. Hãy bắt đầu với những nhân viên hiện tại.
Đừng đánh giá thấp mọi người, và như trên, hãy ngừng tìm kiếm sự hoàn hảo. Bản chất của con người là nhìn thấy sự không hoàn hảo của những người chúng ta biết và lý tưởng hóa những ứng viên mà chúng ta không biết. Điều này đặc biệt đúng trong một hệ thống quản lý truyền thống, nơi thái độ vốn đã mang tính trịch thượng và coi thường.
Nhân viên hiện tại là một số lượng đã biết, với kiến thức hiện có về tổ chức và các hệ thống của nó. Chúng ta nợ họ những cơ hội để phát triển và trưởng thành. Hãy bắt đầu từ đó. Chỉ tuyển dụng bên ngoài cho một vai trò cụ thể nếu cần thiết phải bổ sung kiến thức chuyên môn mới.
4. Những tân binh tốt nhất đến từ sự giới thiệu cá nhân.
Hãy đểngười giới thiệu chịu trách nhiệm về sự hòa nhập vào tổ chức và thành công ban đầu của nhân viên mới.
5. Việc tuyển dụng là may rủi và tất cả các cách để dự đoán sự phù hợp của họ với tổ chứcđều là tà thuật.
Cách duy nhất để biết là làm. Do đó, sẽ hợp lý cho cả 2 bên là thử việc trong thời gian 3 tháng. Đối với các cá nhân sẽ có nhiều rủi ro hơn nhiều so với người sử dụng lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động phải trả khoản trợ cấp thôi việc trong vài tháng bất kể bên nào kết thúc thời gian thử việc. Nếu một nhân viên đã chuyển nhà để nhận công việc, họ nên trả nhiều tiền hơn. Điều này nghe có vẻ đắt nhưng đó là một cái giá nhỏ phải trả so với việc phải giữ một người mà bạn không muốn.
6. Bạn cần mở rộng sự tin tưởngvà minh bạch cho các ứng viên như bạn mong đợi ở họ.
-
Nếu bạn cảm thấy hợp lý khi hỏi họ hiện tại họ được trả bao nhiêu, thì bạn nên sẵn sàng cho họ biết bạn đã trả cho người có cùng vai trò bạn đang tuyển bao nhiêu.
-
Nếu bạn hỏi họ muốn được trả bao nhiêu, bạn nên cho họ biết bạn muốn trả bao nhiêu.
-
Nếu bạn hỏi tại sao họ rời bỏ công việc cuối cùng của họ, bạn nên nói cho họ biết tại sao người cuối cùng lại rời đi.
-
Nếu bạn muốn họ cung cấp thông tin người để tham khảo (reference), bạn cũng nên cung cấp thông tin cho họ tham khảo.
-
Nếu bạn muốn xem thành tích của họ với tư cách là một nhân viên, bạn nên cho họ thấy thành tích của bạn với tư cách là chủ. Vì bạn đang phỏng vấn họ, nên họ có thể phỏng vấn nhóm ứng viên và sếp của nhóm.
7. Trả lương ở mức cao nhất có thể trong phạm vi cho phép.
Tuyển dụng không phải là một trò chơi để xem bạn có thể hạ gục một ứng viên tuyệt vọng đến mức nào. Đó là một phần của quá trình nuôi dưỡng một người đóng góp trong tương lai cho tổ chức.
8. Tạo một công ty nơi mọi người muốn làm việc và đảm bảo rằng cả thế giới biết bạn đã làm được điều đó, bạn sẽ không phải tìm người nữa – họ sẽ tìm bạn.
9. Hãy chắc chắn rằng bạn tuyển dụng dựa trêncác giá trị và năng lực. Một số người cần phải bị loại trừ: những người sẽ gây hại tới sự tốt đẹp tổng thể của tổ chức.
10. Quá trình làm quen của nhân viên mớirất quan trọng để đảm bảo rằng họ được thâm nhập văn hóa tổ chức: họ cần hiểu rõ về cách chúng ta làm mọi việc xung quanh đây.
11. Đào tạo hội nhập (Onboarding)là ấn tượng thứ ba của nhân viên về tổ chức (sau việc tuyển dụng và lựa chọn), hãy làm cho họ cảm thấy được chào đón, làm cho mọi thứ trơn tru và chuyên nghiệp.
Nếu bạn vẫn đang tuyển dụng theo lối truyền thống, đã đến lúc bạn cần thay đổi để tuyển được những người tốt và tổ chức của bạn trở thành nơi làm việc mà mọi người mong muốn.
Ps. Trong một diễn biến khác, anh Managing Director của tui lại được sếp theo cách Mở 