OKRs, (Objectives and Key Results) viết tắt của các mục tiêu và kết quả chính, là một khái niệm được nhà đầu tư mạo hiểm John Doerr giới thiệu cho Google và một số công ty nổi tiếng khác ở Thung lũng Silicon. Ý tưởng cơ bản là mỗi người trong tổ chức nên xác định các mục tiêu chiến lược của mình trong quý và chia những mục tiêu đó thành các kết quả quan trọng có thể đo lường được để biết mình đã thành công hay chưa. OKRs phải là mục tiêu kéo dài, không dễ thực hiện (để ngăn chặn việc hạ thấp kỳ vọng) và minh bạch (để khuyến khích sự hợp tác và hiểu biết). Tuy nhiên, có mấy điều cần chú ý ở đây:
- Khi mọi người đặt OKR của mình, họ sẽ làm mọi thứ có thể để đạt được nó, bao gồm cả những việc không tốt cho doanh nghiệp. Theo quan sát của W. Edwards Deming những người có mục tiêu và công việc của họ phụ thuộc vào việc họ có đạt được các mục tiêu đó không thì khả năng cao là họ sẽ đạt được mục tiêu ngay cả khi họ phải tiêu diệt doanh nghiệp để làm điều đó.
- Nhiều công ty cố gắng sử dụng OKRs như một hình thức kiểm soát từ trên xuống và đó là điều cực kỳ sai lầm. OKRs từ trên xuống sẽ giết chết sự đổi mới.
- Ngoài ra, ý tưởng mỗi OKRs cấp dưới phù hợp với OKRs của cấp trên trông có vẻ giống như có sự liên kết, tuy nhiên, nó loại bỏ bất kỳ cơ hội khác biệt hoặc sự tình cờ theo hướng có lợi nào. Một hệ thống lành mạnh sẽ không xếp tầng theo một hệ thống ý định hoàn hảo. Chúng ta muốn ngoại lệ. Chúng ta muốn sự xoay chuyển tự do – không quá nhiều nhưng phải đủ không gian để xoay chuyển. Điều này rất dễ bị bỏ qua trong một hệ thống xếp tầng chặt chẽ như vậy. Để linh hoạt – có thể thay đổi nhanh với sự thay đổi của thị trường – chúng ta cần sự phân cấp, sự đa dạng và đôi khi bất thường.
Tóm lại: OKRs tốt nhất nên được dặt ở mức độ nhóm, không phải ở cấp độ cá nhân. Tuy nhiên, mọi người cần có một sự hiểu biết sâu sắc về mục đích và chiến lược của tổ chức. Họ thể hiện ý tưởng của riêng mình và thử nghiệm ý tưởng đó. “Facebook không chạy thử nghiệm 1 phiên bản code, họ chạy 10.000 phiên bản thử nghiệm”.
Thời gian hợp lý khoảng 3 tháng hoặc 1 năm (nhưng cũng có thể dài hơn hoặc ngắn hơn, phụ thuộc vào tính chất công việc). Kết quả thu được tốt nhất là thực hiện theo cách cộng tác. Điều quan trọng là OKRs cần được minh bạch trên toàn công ty để các đội có thể nhìn thấy ưu tiên của nhau.
Nếu tổ chức của bạn có hệ thống phân cấp truyền thống hãy yêu cầu nhóm quản lý đặt ra các mục tiêu và một số hướng dẫn để các nhóm đưa ra các khung thời gian và kết quả chính.
Cuối cùng, hãy nhớ OKRs không phải là công cụ thần tiên đặc biệt. Nó thực sự chỉ giúp bạn đặt ra mục tiêu và bất kỳ công cụ thiết lập mục tiêu nào cũng đều tốt cả. Nếu bạn chuyển từ không đặt mục tiêu sang đặt mục tiêu bất kỳ nào đó là bạn đã tiến bộ hơn so với trước đây rồi đó.