Các Phương thức Quản lý Mới

Tư duy nhanh nhẹn đang biến đổi CNTT, doanh nghiệp, chính phủ và xã hội. Tác động của nó đủ sâu để nói về nó như một sự phục hưng trong suy nghĩ, một sự thay đổi mới mẻ hoặc thay đổi chỉ đến một hoặc hai lần một thế kỷ. Đây không phải là một cường điệu.

Tư duy nhanh nhẹn trao quyền cho mọi người trở thành công nhân tri thức, thiết kế công việc và đưa ra quyết định. Nó đối xử với họ như họ trên 18 tuổi và ở cùng một phía. Quản lý thông thường quá thường xuyên đối xử với mọi người như nhân viên văn thư, như wetware tương thích với trình cắm, như Nhân sự, người không thể tin cậy, người được đánh giá bằng số, người được giảm thiểu chi phí, người cần được nói phải làm gì và làm thế nào để làm điều đó. Cái nào thuận lợi hơn cho sự hài lòng và sức khỏe tâm thần?

Phong trào Agile đang dẫn đến những cách làm việc mới: lặp đi lặp lại, tăng dần, thử nghiệm, khám phá các hệ thống phức tạp (thảo luận của chúng tôi về những cách làm việc mới ở đây, với danh sách đọc). Đây là những ý tưởng của các dự án lớn; rủi ro bằng không; sự chắc chắn và chính xác; kế hoạch một khi thực hiện hoàn hảo; thất bại không phải là một lựa chọn.

Tuy nhiên, ít nhất cũng quan trọng là Cách quản lý mới, Quản lý nhanh nhẹn. Quá thường xuyên, quản lý xem việc chuyển đổi sang những cách mới là một cái gì đó được thực hiện để cải thiện lực lượng lao động của học viên, chứ không phải quản lý. Điều này không thể được. Để một tổ chức thay đổi, quản lý phải thay đổi. Đây là một trong những vấn đề lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt khi chuyển sang cách làm việc nhanh nhẹn. Các nhà quản lý phải hiểu và tập trung vào việc trao quyền, hợp tác, nhanh nhẹn và lưu chuyển. Chúng tôi tưởng tượng ra những cách mới để quản lý một trọng tâm đặc biệt cho Teal Unicorn khi chúng tôi chuyển đổi các tổ chức và chức năng CNTT. Chúng tôi cung cấp huấn luyện và đào tạo để đạt được điều đó.

Đây là suy nghĩ của chúng tôi, chúng tôi sử dụng:

Trạng thái mục tiêu

Không có cái nào cả. Quá nhiều khung và phương pháp và cơ thể kiến ​​thức muốn cho bạn biết trạng thái lý tưởng trông như thế nào. Có một số nguyện vọng – một số ngôi sao điều hướng – là hữu ích và cho chúng ta một hướng đi, nhưng không có trạng thái mà chúng ta nghiêm túc mong đợi để đến. Những cách quản lý mới là một cách tiếp cận mang tính chuyển đổi, vì vậy nó là một phương tiện để cải thiện công việc. Như vậy đó là một hành trình không bao giờ kết thúc. Nhanh như chúng ta cải thiện đối với một số trạng thái khát vọng, chúng ta sẽ không bao giờ đạt được nó bởi vì thế giới thay đổi và mục tiêu khát vọng đó di chuyển. Toyota cải thiện Kata luôn nhận ra điều này bằng cách đặt ra các mục tiêu ngắn hạn mà chúng tôi lặp lại, nhưng mỗi lần chúng tôi đạt được mục tiêu ngắn hạn đó, chúng tôi xác nhận lại tầm nhìn dài hạn bởi vì nó có khả năng đã chuyển sang tạm thời. Nếu những đứa trẻ đắt tiền trong bộ đồ tuyên bố chúng có thể cho bạn biết mô hình hoạt động của bạn sẽ như thế nào sau 2 năm nữa, bạn nên cho chúng thấy cánh cửa. Không ai có thể biết điều đó. Chúng ta đang làm việc với các hệ thống phức tạp và trong một hệ thống phức tạp, chúng ta không bao giờ có thể biết trạng thái trong tương lai tại bất kỳ thời điểm nào và chúng ta không mong đợi trạng thái đó sẽ trở thành trạng thái tĩnh. Khái niệm rằng trạng thái hoạt động của chúng tôi là trạng thái ổn định tĩnh với các giai đoạn thay đổi tạm thời ngắn ngủi đã lỗi thời và lỗi thời. Chúng ta phải hiểu rằng thay đổi là trạng thái vĩnh viễn và các điều kiện trong tương lai được đưa ra bằng thí nghiệm thăm dò và lặp lại

Giải pháp Teal Unicorn

Chúng tôi không có một cái. Một lần nữa, nếu một số công ty tư vấn tuyên bố rằng họ có một giải pháp phù hợp với tất cả mọi người, bạn nên chỉ cho họ cánh cửa. Chính xác phương pháp nào sẽ thay đổi hành vi của một nhóm hàng trăm hoặc hàng ngàn người chỉ có thể được phát hiện bằng thí nghiệm. Mỗi tổ chức sử dụng các phương pháp khác nhau để theo một hành trình khác nhau. Điều duy nhất phổ biến trong các tổ chức theo đuổi cách thức làm việc và quản lý mới là các nguyên tắc và mô hình lý thuyết chung mà chúng tôi áp dụng trên đường đi.

Làm thế nào để có được những cách quản lý mới

Chìa khóa để thành công trong việc đưa một tổ chức kế thừa đến những cách làm việc mới, nhanh nhẹn, là hiểu cách tạo ra sự biến đổi và đặc biệt, hiểu rằng trọng tâm của chuyển đổi phải là lớp quản lý, chứ không phải là công việc. Đây không phải là phương pháp quản lý nhanh nhẹn của chúng tôi: nhận ra rằng khía cạnh quan trọng nhất của cách làm việc mới không phải là trạng thái mục tiêu hoặc một số giải pháp mẫu hoặc thậm chí chắt lọc một bộ nguyên tắc; nó quản lý.

Các giám đốc điều hành cấp cao có nhiều khả năng là người chấp nhận rủi ro và nhà tư tưởng lớn và sẽ nắm bắt những cách làm việc mới nhanh hơn so với quản lý cấp trung. Tương tự như vậy, các học viên ở cấp độ công nhân thường muốn làm điều gì đó tốt hơn một khi bạn làm việc với họ thông qua sự kháng cự ban đầu của họ để được thay đổi.

Nhưng lớp giữa đó, lớp băng vĩnh cửu đó, thường di chuyển chậm nhất trong bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, trong khi các cơ quan kiến ​​thức khác nhấn mạnh hỗ trợ điều hành và cách thức làm việc mới cho các nhóm, chúng tôi nghĩ rằng hai khía cạnh đó thực sự kẹp khu vực quan trọng nhất và bị lãng quên nhất: chuyển quản lý.

Cái nhìn sâu sắc thứ hai mà chúng tôi đã học được là bạn không thể thay đổi từng người, cho dù họ là người điều hành, quản lý hoặc thực hành nhóm. Con người tồn tại trong một hệ thống, vì vậy chúng ta phải thay đổi hệ thống chứ không phải con người hoặc một số khái niệm vô định hình về “văn hóa”.

Và cái nhìn sâu sắc thứ ba mà kinh nghiệm và lý thuyết đã dạy chúng tôi là bạn không thể thay đổi trực tiếp một hệ thống của con người, chúng quá phức tạp. Bạn phải thay đổi các yếu tố bên ngoài để tác động đến hệ thống để thay đổi. Thay đổi quản trị, chính sách, KPI, sản phẩm, dịch vụ và phát triển con người. Nói cách khác, thay đổi cách chúng ta quản lý hệ thống. Văn hóa và công việc sau đó sẽ thay đổi.

Cố gắng thay đổi văn hóa và làm việc trực tiếp là vô ích. Nó hoạt động cục bộ ở cấp độ nhóm đến một điểm, nếu bạn có thể tạo đủ khoảng trắng để thay đổi để tồn tại. Nhưng ngoài điểm đó, thay đổi phải mang tính hệ thống. Và khá sớm nó phải có tính hệ thống ở cấp độ doanh nghiệp.

Từ ba cái nhìn sâu sắc của chúng tôi về các cách quản lý mới, chúng tôi đã tạo ra cách tiếp cận Teal Unicorn, để thúc đẩy chuyển đổi sang các cách làm việc mới: Mô hình quản lý Unicorn.